Észrevételek az egyes munkajogi tárgyú törvények módosításáról c. javaslathoz

1. Elégséges szolgáltatás meghatározása

A Javaslat, a munkáltató és a munkavállaló megállapodásának hiányában a bíróságra bízza az elégséges szolgáltatás mértékének és feltételeinek meghatározását, bármelyik fél kérelmére, 5 napon belüli nem peres eljárásban.

A nemzetközi jog és gyakorlat elfogadja, hogy az elégséges szolgáltatás mértékét külső, harmadik, pártatlan szerv vagy személy döntse el. Ennek azonban két feltétele van:

a) A döntéshozónak a döntés meghozatalához a tények teljes ismeretében kell lennie (pl. az érintett vállalatok és létesítmények struktúrájának és működésének, valamint a sztrájkakció valódi hatása)

b) az eljárás nem eredményezheti a gyakorlatban a sztrájk ellehetetlenülését, mert ez utóbbi a szervezkedési szabadság jogának súlyos sérelmét jelenti.

a) Fogalmazás

A Javaslatban szereplő megfogalmazás szerint: „Ha……..a bíróság határozata nem állapítja meg az elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit, a sztrájk nem tartható meg.” Ez a megfogalmazás félreérthető, ezért annak helyesbítése indokolt, hiszen ez a megfogalmazás értelmezhető úgy, hogy amennyiben a bíróság nem tud döntést hozni, pl. a rendelkezésére álló kevés információ miatt, akkor a sztrájk nem tartható meg.

b) Eljárási problémák:

- A Javaslat a bírósági eljárás kapcsán a sztrájktörvény 5. §-ra utal, ami öt napos határidőt ír elő a bíróság részére nem peres eljárásban, ami látszólag kedvező, mert gyors elbírálást biztosít.

- Az öt napos eljárás azért is csak látszólag rövid, mert utána 15 napos fellebbezési határidő következik, ami után már semmilyen időkorlát nem „terheli” sem az első-, sem pedig a másodfokú bíróságot az ügy felterjesztésében és elbírálásában. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a sztrájktörvény 5.§-án alapuló eljárások hosszú hónapokig tartanak, amíg a jogerős döntés megszületik. Ez az időtartam pedig már mindenképpen olyan körülmény, amely ellehetetleníti a sztrájkot, tehát súlyosan sérti a munkavállalók sztrájkjogát, ha az elégséges szolgáltatás mértékének és feltételeinek meghatározására bírósági eljárásban kerülne sor.

- Az ILO esetjoga úgy tartja megfelelőnek a bíróság bevonását a felek közötti érdekvitába, ha az eljárásban az érintettek, a munkáltató és a munkavállalók képviselőinek is szükségszerűen részt kell venniük.

- A sztrájktörvény 5. §-ra utalás azt is jelenti, hogy a Javaslat nem kezeli külön az elégséges szolgáltatások mértékének és feltételeinek meghatározását az elégséges szolgáltatás biztosítása nélkül tartott sztrájkok jogszerűségétől. Ez utóbbi kérdés valóban jogvita, aminek elbírálására megfelelő a sztrájktörvény 5. §-a.

Az elégséges szolgáltatás mértékének és feltételeinek meghatározása azonban nem jogvita, hanem érdekvita, amelyre nem vonatkozhatnak a bírósági eljárás, a polgári perrendtartás szabályai. A bíróság ebben az esetben nem mint jogalkalmazó járna el, hanem mint arbitrátor. A Javaslatban szereplő megoldás tehát egy speciális kötelező arbitrációs, döntőbírói eljárás, vagyis érdekvita és nem munkaügyi jogvita, amelyre ezért külön eljárási szabályokat szükséges kidolgozni, olyanokat, amelyek biztosítják, hogy valóban olyan gyorsan születhessen meg a döntés, ami nem lehetetleníti el a sztrájk megtartását.

- Nem tartalmaz a Javaslat szabályt arra nézve, hogy a munkáltató milyen módon és mikor tájékoztassa a sztrájkkal érintett „kívülállókat”, pl. az utasokat.

2. Szakszervezeti tisztségviselők számára nyújtható kedvezmények

A javaslat a szakszervezeti tisztségviselők számára a Munka Törvénykönyvében biztosított kedvezményeken felüli további kedvezmények biztosításának lehetőségét zárná ki.

2.1. A Javaslat indokolása a függetlenített szakszervezetői tisztségviselői jogállásra utal. Ilyen „jogállást” a jogszabályok nem ismernek, valójában a munkaidő-kedvezményről van szó.

A Javaslatban említett „jogállás” kétféle módon jöhet ma létre: vagy úgy, hogy

- a szakszervezet magas taglétszáma alapján éri el a szakszervezet részére biztosított munkaidő-kedvezménynek (Mt.25.§ (2) bekezdés) azt a mértékét, amely lehetővé teszi, hogy egy vagy több szakszervezeti vezetőnek a teljes munkaidejét „lefedje” a kedvezmény, vagy úgy, hogy

- a munkáltatóval kötött kollektív szerződés a szakszervezeti taglétszámtól függetlenül, afelett is biztosítja ennek a lehetőségét.

A javaslatban szereplő többlet kedvezmény egyik esete a munkaidő-kedvezmény kollektív szerződésben történő biztosítása lehet. A kollektív szerződés tartalmát azonban a szerződést kötő felek, a munkáltató és a szakszervezet szabadon határozhatják meg. A Magyarország által ratifikált és a 2000. évi LXXIV. törvénnyel kihirdetett 154. sz. ILO egyezmény a kollektív tárgyalások előmozdításáról kifejezetten előírja, hogy „A kollektív tárgyalások elősegítésére szolgáló intézkedések nem hozhatók meg, vagy nem alkalmazhatók oly módon, hogy azok gátolják a kollektív tárgyalások szabadságát. (8. cikk)

2.2. A munkaidő-kedvezményt a szakszervezeti tisztségviselők vehetik igénybe, de az nem személyesen nekik jár, hanem a szakszervezetnek. Ezt támasztja alá az Mt. 25. § (2) bekezdése is, amely szerint a munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt.

2.3. A javaslatban használt „kedvezmény” fogalom nem értelmezhető pontosan, de a munkaidő-kedvezményen kívüli esetleges egyéb kedvezményt sem a szakszervezeti tisztségviselők kapják, hanem maga a szakszervezet (pl. irodaszerek, informatikai eszközök, járművek, stb.), amelyekről szintén a kollektív szerződés, annak ún. kötelmi része rendelkezhet (Mt. 30.§ b) pontja: „Kollektív szerződés szabályozhatja a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.). A szakszervezeti tisztségviselő semmilyen külön megállapodást nem köthet a saját nevében a munkáltatóval, csak a szakszervezet nevében, ez utóbbi esetben pedig a megállapodásnak nem ő lesz a jogosultja, hanem a szakszervezet.

2.5. Ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselőnek, mint munkavállalónak ad valamilyen „kedvezményt”, az már nem az Mt. Második rész II. fejezetébe tartozó kérdés. A szakszervezeti tisztségviselő részére a munkáltató sem adhat egyoldalúan semmilyen kedvezményt, mivel a munkáltató és a szakszervezeti tisztségviselő között nincs semmilyen jogviszony. Jogviszony a munkáltató és a szakszervezet, vagy a munkáltató és a munkavállaló között áll fenn a munkaszervezetben.

2. A munkavállalói érdekképviseleti tagdíjak levonása

A munkavállalói érdekképviseleti tagdíjak levonásáról rendelkező 1991. évi XXIX. törvényt hatályon kívül helyező rendelkezés indokolása nincs teljesen összhangban a törvény hatályon kívül helyezése utáni jogi helyzettel. A tagdíj levonása és átutalása a szakszervezet részére ma is a munkáltató és a munkavállaló közötti polgári jogi megállapodás, megbízás alapján történik. Ami változik, az az, hogy a munkáltató nem lesz köteles elfogadni a munkavállaló megbízását és éves összesítést készíteni a levont tagdíjakról az érdekképviselet számára. A Polgári Törvénykönyv szabályai szerint azonban, most már valóban mindkét fél, a munkáltató és a munkavállaló részéről is önkéntes elhatározás, a szerződéskötés valódi szabadsága alapján, a jövőben is lesz lehetőség a tagdíj levonására vonatkozó megbízás adására és annak a munkáltató részéről is önkéntes elfogadására.

Ebben a helyzetben viszont indokolt előírni azt, hogy a munkáltató tegye lehetővé, hogy a szakszervezet képviselője a munkahelyen munkaidőben beszedhesse a tagdíjakat. Ez olyan kedvezmény lenne, amely az ILO-nak a munkavállalók üzemi képviselőiről szóló 135. sz. egyezménye 2. cikk 1. pontján alapul. (2000. évi LXVII. tv.) Erre az esetre is elő lehetne írni az Mt. 19/A. § (2) bekezdésének alkalmazását.

Budapest, 2010. december 10.

                                                                                                    Dr. Czuglerné dr. Ivány Judit

Új hozzászólás