A Munkástanácsok Országos Tanácsának véleménye a Munka Törvénykönyve 2011. július 18-i Javaslattervezetéről (a továbbiakban Jt.) annak a munkavállalókra való hatása alapján

I.                   Általános észrevételek

A Jt. 1. szakasza ellentétben van az összes többi §-sal. A törvény első mondata szerint: „E törvény a tisztességes foglalkoztatás szabályait állapítja meg,”majd a Jt. összes többi része a jelenlegi szintnél alacsonyabb védelmi szintre viszi le a munkavállalók jogait, foglalkoztatási feltételeit, olyan szintre, amelyek nincsenek összhangban az ILO által kidolgozott tisztessége munka követelményeivel.

Általában követhetetlen a Jt-ben, hogy mely rendelkezésektől nem lehet elérni, melyek azok, amelyektől a munkaszerződés és melyek azok, amelyektől a kollektív szerződés térhet el, s ezek is milyen irányban. A Jt-nek ezeket az eltérési szabályokat egységesen és egyértelműen kellene meghatároznia, lehetőleg az általános rendelkezések között, mert a jelenlegi formájában a jogállamiság alkotmányos elvét sértően nem mindig állapítható meg egyértelműen a szabályozásból, hogy ki mire jogosult.

Nem szabályozza a Jt. a munkaerő-kölcsönzést, a kiküldött munkavállalókra vonatkozó feltételeket, a sztrájkjogot és az Európai Üzemi Tanácsokat. Ezek közül az utóbbi kettőt ma is külön törvény szabályozza, a munkaerő-kölcsönzést és a kiküldött munkavállalókat azonban nem, de valószínűleg ezeket is külön törvény rendezi majd. A Jt-nek utalni kell a megfelelő részeknél ezekre a külön törvényben szabályozott, de a munkaviszonyhoz alapvetően kapcsolódó jogszabályokra, hogy a munkavállalók tudjanak róla. Hasonlóan utalni kell a törvényben az Ágazati Párbeszéd Bizottságokra vonatkozó törvényre is, hiszen azokban rájuk vonatkozó kollektív szerződés köthető, valamint a Nemzeti Gazdasági és Szociális Tanácsra is.

Elfogadhatatlan az a jogalkotói álláspont, amely az EU irányelvekben szabályozott kérdésekben mindenütt lerontja a védelem szintjét az irányelvi minimumra akkor is, ha az irányelv átvételekor ez nem volt lehetséges, mert a magyar jogszabályok és gyakorlat magasabb védelmi szintet biztosított. Jogilag is aggályos, hogy néhány évvel az átvétel után meg lehet-e egyáltalán szegni ezt az európai szabályt?

Elfogadhatatlan a Jt. több helyén a Ptk-ra való hivatkozás anélkül, hogy a Ptk egyes sajátos rendelkezései kapcsán megmagyarázná, hogy azokat hogyan kell a munkaviszonyban értelmezni (pl. az elévülésnél). Egyes esetekben a Ptk-ra való hivatkozásnál még a téma sem egyezik azzal a fejezettel, amelyre nézve a Jt. elrendeli a Ptk. figyelembe vételét is (pl. a jognyilatkozatoknál). Ez a szabályozási technika sok helyen megismerhetetlenné teszi a munkavállalók és a munkáltatók számára is a jogaikat, kötelezettségeiket, amely probléma alkotmányellenessé teszi az egész Mt-t, hiszen annak szabályozása nem felel meg a jogállamiság, jogbiztonság követelményének. Ez a szabályozás emellett rendkívüli mértékben megnehezíti a munkavállalók számára a jogaik megismerését, megértését, ami eleve hátrányos helyzetbe hozza őket a jogásszal eljáró munkáltatóval szemben.

A Jt. önmagában nem elegendő és megfelelő jogi keret a munkáltató versenyképességének növelésére, s a munkavállaló tisztességes munkafeltételeinek biztosítására. Ehhez elengedhetetlen lenne a foglalkoztatás rugalmasságának növelésével egy időben biztosítani a munkavállalók munkaerőpiaci biztonságát is (az EU erre vonatkozó alapelveivel és politikájával összhangban). A munkaviszonyra vonatkozó szabályok csak akkor rugalmasíthatóak tovább, ha egy időben gondoskodik a döntéshozó arról is, hogy a munkahelyről kikerülő munkavállalók a munkaerőpiacon olyan megfelelő intézményrendszert találjanak, amely jogként garantálja számukra a két munkahely közötti átmeneti időre a továbbképzés, átképzés lehetőségeit és költségeinek megtérítését, ennek hiányában a méltó életfeltételek biztosításához szükséges szociális ellátást, továbbá olyan munkaközvetítési rendszert, amely valóban össze tudja hozni az álláskeresőt a megfelelő munkáltatóval. Szükség van továbbá a munkavállalók mobilitási lehetőségének növelésére is, ehhez megfelelő és megfizethető lakhatási és közlekedési infrastruktúra kiépítése is szükséges. Ezek nélkül a feltételek nélkül önmagában a munkavállalói jogok csökkentése nem fogja növelni a munkáltató versenyképességét, s a munkáltató és a munkavállaló termelékenységét sem. A Jt. esetleges bevezetése előtt szükséges elvégezni azokat a számításokat, hatásvizsgálatokat, gazdasági elemzéseket is, amelyek azt mérik, hogy ezek az intézkedések valóban elérnék-e a tervezett célt, a versenyképesség növelését.

Mindenképpen szükséges azonban, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat mindkét érintett, a munkáltatók és a munkavállalók képviselőivel együtt alakítsa ki a jogalkotó, hiszen a munkaviszonyban nemcsak egyenlőtlen gazdasági és hierarchikus helyzetben lévő felek állnak egymással szemben, hanem e feleknek az érdekeik is sok ponton ellentétesek, ezért –a konfliktusok elkerülésére, s a munkavállalók megfelelő motiváltságának eléréséhez – elkerülhetetlen mindkét fél érdekének az egyeztetése. Enélkül nem lesznek valóban versenyképesek a munkáltatók pusztán a munkavállalói jogokat csorbító jogszabályok következtében.

A szabályozás csak akkor lehet teljes, ha az az új Munka Törvénykönyvével egyidejűleg erősíti meg az ágazati, szakmai kollektív tárgyalások és kollektív szerződések szerepét is, s ennek hátterében a szervezkedési szabadságra vonatkozó jogokat és gyakorlatot, akár új szakszervezeti törvény elfogadásával.

II.                Részletes észrevételek

ELSŐ RÉSZ. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.      fejezet – Bevezető rendelkezések

1.      A törvény hatálya a munkaviszonyokon kívül kiterjed az ún. munkavállalókhoz hasonló jogállású személyekre is. Ez a koncepció a jelen formájában nincs összhangban a Polgári Törvénykönyvvel, különösen a vállalkozási és a megbízási szerződés keretében végzendő munkákra vonatkozó szabályokkal, különösen a munkavállalóhoz hasonló jogállású személyek meghatározása kapcsán. A Jt. szövege alapján minden olyan tartós megbízási szerződésre alkalmazni kellene az Mt-t, amelyet olyan megbízottal köt a megrendelő, akinek ez az egyetlen megbízása. Ez a tág fogalom nincs összhangban az ügyvédekre vonatkozó törvénnyel sem, különösen a kártérítésre vonatkozó előírás. A fogalom ugyanakkor nem is egyértelmű, mivel nem világos, hogy hogyan kell értelmezni az „egyéb rendszeres kereső foglalkozás” folytatását, vagy a rendszeres és tartós kifejezéseket, s az sem, hogy mikor minősül olyannak a fenti tevékenység, amely mellett nem várható el a további rendszeres kereső tevékenység folytatása. Nincs elvi alapja annak sem, hogy a díjazás mértékétől is függjön a munkavállalóhoz hasonló jogállású személy „munkajogi” védelme.

Álláspontunk szerint az Mt-nek az ún. önfoglalkoztató kategóriát kellene meghatározni, s rájuk kiterjeszteni az Mt. és a társadalombiztosítási rendelkezések bizonyos körét. Az önfoglalkoztató kategóriának a lényegi eleme azonban nem pusztán az egyetlen megrendelő, vagy megbízó számára történő munkavégzés, hanem az a gazdasági alárendeltség, amely a munkaviszonyhoz valóban hasonlatossá teszi ezt a munkavégzést.

Nem szabályozza a Jt. a törvény területi hatályát, feltehetően a jogalkotó arra gondol, hogy ezt a kérdést rendezi a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejű rendelet. Ez azonban sem a munkáltatók, sem a munkavállalók számára nem kézenfekvő, ezért magának a Munka Törvénykönyvének kell erről rendelkeznie, vagy legalább a jogszabályszám megjelölésével hivatkozni erre. A területi hatály kérdése különösen fontos az európai kihatású (határokon átnyúló) ügyekben, ezért a területi hatály kérdését mindenképpen tartalmaznia kell az új törvénynek. A munkaviszony alanyainak joguk van a rájuk vonatkozó törvényből megtudni, hogy milyen jogot kell, illetve lehet alkalmazni a munkaviszonyukra, s ez mitől, illetve kitől függ. Ez nem lehet csak a jogásszal rendelkező fél privilégiuma.

2.      Az általános magatartási követelmények meghatározása („A munkaviszonyban úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható”) kiszámíthatatlanná, bizonytalanná, rendkívüli módon szubjektívvé teszi a munkáltatóval és a munkavállalóval szembeni követelményeket (6. §). Nem világos, hogy az „adott helyzet” kinek a helyzete, a munkáltatóé vagy a munkavállalóé, vagy egyiké is, másiké is, vagyis ugyanaz a helyzet eltérően értékelendő-e a munkáltató és a munkavállaló szempontjából. Az adott helyzet kifejezés lehetővé teszi azt is, hogy az egyes munkavállalói jogok tekintetében eltérőek legyenek a munkáltatóval szemben tanúsított elvárások attól függően, hogy pl. kis-és középvállalkozásról, vagy nagy munkáltatóról, esetleg multinacionális cégről van szó, de ezen belül is eltérő az egyes munkáltatók „adott helyzete” pl. a piaci vagy éppen a pénzügyi helyzetük alapján.

Túl tág és értelmezhetetlen a felek „jogos érdekeinek” figyelembe vétele is.

Nem világos az a tilalom sem, amely a munkavállaló számára tiltja az olyan magatartást a munkaviszonyon kívül is, amely alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére, vagy éppen a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ez utóbbiba tartozhat pl. az is, ha a munkavállaló még a munkaviszonya fennállása alatt válaszol álláshirdetésre. Különösen aggályos ez az előírás azzal a szabállyal való összevetésben, amely engedi a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságának korlátozását, ha a vélemény a munkaviszonnyal összefügg (6. § (3) bekezdés). Ez a rendelkezés alkotmánysértő, de sérti a véleménynyilvánítás szabadságára vonatkozó nemzetközi szerződéseket is.

3.      A munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelme címszava alatt a Jt. valójában a személyiségi jogok korlátozását engedi meg, holott az Mt-nek valóban pótolni kellene azt a hiányosságot, amely eddig éppen e jogok szabályozatlansága miatt fennáll (9. §). Nem elég kimondani, hogy a munkavállaló személyiségi jogait tiszteletben kell tartani, ha a jogszabály nem utal arra, hogy melyek ezek a személyiségi jogok (pl. az utalás ebben a körben joggal történhetne a Ptk. személyiségi jogi szabályaira való hivatkozással, a Jt. azonban éppen itt, ahol annak valóban helye lenne, nem utal a Polgári Törvénykönyvre, így a személyiségi jogok védelme nem kap valóban garanciális szabályozást a Jt-ben.)

Alkotmányos aggályokat vet fel a Jt-nek az a megfogalmazása is, amely szerint a munkavállaló személyiségi jogai (tehát bármelyik), a munkáltató rendeltetésszerű működésével összefüggő okból korlátozható, s különösen az, hogy ezt a korlátozást maga a munkáltató végezheti el, ő döntheti el, hogy őszerinte mely okok függenek össze az ő rendeltetésszerű működésével. Az alapvető személyiségi jogokat az Alkotmány, illetve az Alaptörvény is védi azzal, hogy kimondja, hogy ezek a jogok csak törvényben korlátozhatóak. A Jt. azzal, hogy e korlátozást a munkáltató diszkrecionális döntési jogkörébe utalja, súlyosan megsérti ezt az elvet. Ugyanígy kell értékelnünk azt a rendelkezést is, amely lényegében korlátlanul megengedi, hogy a munkavállaló írásban tett jognyilatkozattal lemondjon bármely személyiségi jogáról, ennek egyetlen korlátja, hogy ez nem történhet „általános jelleggel és előre”, de – ezek szerint – megtörténhet egyes konkrét helyzetekre vonatkozóan akár előre is, nem „előre” pedig bármiről bármilyen mértékben.

4.      A Jt. lényegesen kibővíti a munkavállaló személyes adatainak harmadik személyek részére való átadásának lehetőségét, amikor azt a „munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése érdekében” a munkáltató a munkavállaló hozzájárulása nélkül átadhatja adatfeldolgozó cégek számára. Ez az átadás ráadásul személyazonosításra alkalmas módon történhet. Ez a rendelkezés feltehetően azért szükséges a munkáltatóknak, hogy egyes admini

Mellékletek

Új hozzászólás