|
Új Munka Törvénykönyve – új tervezet a háromoldalú tárgyalások tükrében. A Munkástanácsok Országos Szövetségének álláspontja.
A)
AZ EGYÉNI MUNKAVISZONYT ÉRINTŐ SZABÁLYOK
Általános észrevétel
A tervezet új változata anélkül készült el, hogy sor került volna a munkavállalók valamennyi észrevételének megbeszélésére. A tervezet csak azokon a pontokon tartalmaz néhány változást az első változathoz képest, amelyeket a Kormány javasolt.
A tervezetbe került néhány új rész is, amely az eredeti változatban nem szerepelt: távmunka, munkaerő-kölcsönzés, kiküldött munkavállalók jogai, iskolaszövetkezet, köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony. Ez utóbbi új intézmény tovább gyengíti a munkavállalók jogait ezekben az intézményekben a többi munkavállalóhoz képest is. Tartalmazza a tervezet a bedolgozói jogviszonyt, az egyszerűsített foglalkoztatásra és az alkalmi munkára vonatkozó új szabályokat is.
Az új tervezetben a legnagyobb változás a munkaügyi tanácsadókra vonatkozó B) variáció terjedelmes és alapos kidolgozása, erre a részre összpontosult a legnagyobb figyelem, amely szinte árulkodik arról, hogy a tervezet szövegezői számára mi a legfontosabb mozzanat a bevezetendő új rendszerben. A szabályozásnak ez a része nem illeszkedik szervesen a törvénybe, ezért, ha az egyáltalán fennmarad, külön jogszabályban kellene rendezni. A munkaügyi tanácsadókra vonatkozó rendelkezés az állami bevételeket is jelentősen csökkentheti, hiszen a jogsértő munkáltatóval szemben – ha a jogsértést a munkaügyi tanácsadó téves tanácsa alapján követi el – nem szabható ki pénzbírság a munkaügyi ellenőrzés keretében. Ez a lehetőség nyilvánvalóan azzal fog járni a gyakorlatban, hogy az a munkáltató, aki megengedheti magának, tehát elsősorban a nagy cégek, köztük kiemelten a multinacionális cégek, rendszeresen alkalmazni fognak munkaügyi tanácsadót az esetleges bírságok elkerülésére, amelyek összege lényegesen nagyobb lehet, mint a tanácsadó munkadíja. Ez a megoldás ezért diszkriminatív is, mivel a kisebb munkáltatók nem biztos, hogy igénybe tudják venni a munkaügyi tanácsadók rendszeres segítségét, s ezáltal ők – ezen az elkerülő úton – nem mentesülhetnek az esetleges magas bírságoktól. A szabályozás tehát egyértelműen a nagy cégeket, s a multinacionális vállalkozások érdekeit védi, szemben az új szabályozás koncepciójával, amely az új Munka Törvénykönyve megalkotásának egyik döntő szükségességét éppen abban látta, hogy a nagy vállalatok helyett (amelyek szabályozására a hatályos Mt. épül) a többségben lévő kis-és középvállalkozásokat kell védeni.
Nem világos, hogy az ügyvédként tevékenykedő tanácsadók esetében az ügyvédi biztosítás vajon milyen mértékben tud helytállni az ügyvéd esetlegesen téves tanácsai miatt elmaradt pénzbírságokért, s az emiatt károsodott munkavállalók káraiért.
Továbbra sem világos a törvénynek a Polgári Törvénykönyvhöz, illetve annak egyes rendelkezéseihez való viszonya. Van ugyanakkor két általános eligazító rendelkezés a munkaszerződésnek, és a kollektív szerződésnek a jogszabálytól való eltérési lehetőségéről.
A tervezet ugyan szűk körben visszaállítja a felmondási tilalom intézményét, de a tilalomra okot adó idő lejárta után a munkáltató azonnal felmondhat, s a felmondási idő a felmondást követő napon el is kezdődhet (várandósok, szülési szabadságok és gyes-en, gyed-en lévők esetén. Nem állította vissza a tervezet a védett korúk védelmét sem, mivel a velük szemben alkalmazható felmondási okokat olyan szélesen határozta meg, hogy azok lényegében egyáltalán nem nyújtanak védelmet a számukra (65-67.§). Fenntartja a tervezet a munkaviszonyban töltött idő mértékéhez igazodó végkielégítést is a védett korúak esetében. Az anyák, családok és a védett korúak védelme tehát nem őszinte szándéka a tervezet készítőinek.
Javítás helyett tovább rontja a tervezet a munkavállalók védelmét a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntető intézkedése esetén (18 haviról 12 havi maximált összegű kártérítésre csökkenti a kompenzáció mértékét).
Javult a munkavállalók szempontjából: a törvény hatályának meghatározása, a próbaidő három hónapjának visszaállítása, a magánélet sérthetetlenségének kimondása.
Nem változott alapvetően az új szabályozásnak az a tendenciája, amely a munkavállalók jogainak és védelmi szintjének csökkentésére kívánja alapozni a vállalkozások versenyképességének növelését. A javulások is csak azt jelentik, hogy részben vagy egészében visszaállt a jelenlegi szabályozás. A munkavállalók tehát az új szabályozással semmit sem nyernek, legfeljebb részben megmaradnak az eddigi – már most sem túl magas szintű – jogaik.
Nem teljesült az az ígéret sem, hogy az új szabályozás nem ronthatja le az európai irányelvek átvételéhez kötődő már meglévő védelmi szintet (pl. továbbra sincs tájékoztatáshoz és konzultációhoz való joga a szakszervezeteknek, ahogyan az a hatályos törvényben szabályozva van).
A tervezet az új törvény hatályba lépésére vonatkozó rendelkezéseket nem tartalmazza, azt külön törvényre bízza. Enélkül sok átmeneti kérdés nem világos. Pl. a műszakpótlék átalakítása miatti esetleges jövedelemcsökkenés kompenzálásának alakulása.
Sérelmes, hogy sem a szociális partnerek, sem az állampolgárok észrevételei, javaslatai nem kerültek nyilvánosságra az illetékes minisztérium honlapján, s az is, hogy a tervezet újabb változatának véleményezésér és megbeszélésére sincs elegendő idő.
Javaslatunk: a változások, különösen az új intézmények bevétele olyan horderejű, hogy azok új tárgyalásokat igényelnek, Ugyancsak szükséges a háromoldalú egyeztetések folytatása a szociális partnerek által felvetett további számos módosítási javaslatról, amelyre a tervezet új változatában nincs semmilyen utalás. A tervezet készítői szerint is legalább a felvetett javaslatok harmada megalapozott volt, ezzel szemben a változtatások mérete és jelentősége nem éri el ezt a szintet. Ennek magyarázata is elkerülhetetlen.
I. Általános rendelkezések
Javult: a törvény hatálya és kimondja a tervezet, hogy a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Bővült az egyenlő bánásmód követelményéről szóló rendelkezés is.
Nem változott:
1. Továbbra is tartalmazza a tv. a munkavállaló munkaidején kívüli magatartására vonatkozóan a munkáltatót sértő magatartás tilalmát és véleménynyilvánítási szabadsága korlátozásának általános lehetőségét. (8. § (2)-(3) bekezdés).
2. A munkavállaló személyes adatainak átadását külső adatfeldolgozó számára nem korlátozza a tervezet a háromoldalú egyeztetésen megbeszéltek szerint (pl. a multinacionális cégek központosított adminisztrációjára).
3. Nem korlátozza, nem szabályozza a tervezet a munkáltató által ellenőrzési célból használható technikai eszközöket, illetve ezek alkalmazási szabályait.
Javaslatunk: az állampolgári jogok országgyűlési biztosa véleményezze ezeket a rendelkezéseket az Alaptörvény alapján.
4. Nem kerültek pontosításra az elektronikus kézbesítés szabályai sem.
II. A munkaviszony alanyai és a munkaviszony létesítése és megszüntetése
5. A munkáltató személyében bekövetkező változásnál továbbra sem szerepel a tájékoztatásra jogosult munkavállalói képviselők között a szakszervezet. Nem szabályozza a tervezet a munkavállalók konzultációs jogát sem ebben a körben, sőt a munkavállalók képviselőinek tájékoztatását is csak a jogutódlás utáni időben teszi kötelezővé. (38.§) Ezek a szabályok így továbbra sincsenek összhangban az európai joggal.
6. Romlottak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (más munkakörben, más munkahelyen, más munkáltatónál) feltételei. Az új tervezet az időkorláton túl és a kisgyermekes szülők védelmén túl már semmilyen védelmi szabályt nem tartalmaz. A munkáltatók tehát teljesen egyoldalúan dönthetnek a munkavállalók rugalmas foglalkoztatásáról.
7. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazhatóságánál az új tervezet a munkáltató helyett – kollektív szerződés hiányában – a munkaszerződésnek engedi meg ilyen munkáltatói büntető hatalom érvényesítését, s egy havi alapbérben korlátozza a vagyoni kihatású büntetések mértékét. Ez a megoldás sem fogadható azonban el, mivel a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor nincs abban a helyzetben, hogy egy ilyen munkáltatói „javaslatot” elutasítson.
8. A tervezet ugyan visszahozza a munkáltató felmondás indokolási kötelezettségének szabályozásánál a felmondási ok valóságos és okszerű voltának kötelezettségét, de ezt a munkaviszony megszüntetési eseteinek felsorolása után mondja ki, amely felsorolásban szerepel a közös megegyezéses megszüntetés is, Ebből a szerkezeti megoldásból olyan következtetés is levonható, hogy a jövőben a közös megegyezéses megszüntetést is indokolnia kellene e feleknek. Ha a jogalkotónak nem ez a szándéka, akkor az indokolási kötelezettségre vonatkozó új szabályozást a felmondáshoz és az azonnali hatályú felmondáshoz kell áthelyeznie, mert így a gyakorlatban indokolatlan értelmezési problémák merülhetnek fel.
Javult a felmondási tilalomra vonatkozó rendelkezés a várandósok, a szülési szabadságon és a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő anyák számára (ezen idő alatt felmondási tilalom van). Ennek lejárta után azonban már az első naptól elküldhetőek.
A keresőképtelenek szintén elküldhetőek minden védelem nélkül a betegség idejét követő akár első napon is.
A védett korban levő munkavállalók látszólag kapnak csak nagyobb védelmet, de a velük szemben alkalmazható felmondási okok olyan széleskörűek (a munkavállaló alkalmatlansága, a munkáltató működésével összefüggő ok, csoportos létszámleépítés), amelyek lényegében semmilyen valós védelmet nem jelentenek. A munkáltató működésével összefüggő okra ugyan csak akkor hivatkozhat a munkáltató, ha a munkavállaló szokásos munkavégzési helyén (tehát még csak nem is a munkáltató egészénél) nincs a munkavállaló végzettségének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen munkakör. Arra azonban semmilyen garancia nincs, hogy a munkavállaló hogyan szerezhet tudomást ezekről a munkakörökről. Ugyanezt – a nem túl erős –védelmet terjeszti ki a tervezet az anyákra gyermekük három éves koráig.
Továbbra is fennmarad az a lehetőség, hogy a munkavállalóval olyan megállapodást írasson alá a munkáltató, amely kizárja a munkavállalói felmondást a foglalkoztatás első évében.
9. Csoportos létszámcsökkentés esetén sem vonja be a tervezet a szakszervezeteket a tájékoztatásba és konzultációba. Nem határozza meg a tervezet továbbra sem a tárgyalások során kötendő megállapodás jogi természetét.
10. A tervezet rontja a munkavállalók helyzetét a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén 18 haviról 12 havi maximált kártérítési összegre.
III. Szabadság, munka-és pihenőidő és azok nyilvántartása
11. Javult a rendes szabadság kiadása.
12. Nem állította vissza a szülési szabadság kiadásának jelenlegi szabályait. ’Trükközik’ a jogalkotó: nem egyenesen fogalmaz. Az új szabály szerint: a szülés előtt kell kiadni négy hetet – „ellenkező megállapodás hiányában”. Tehát a szülési szabadságnak a szülést követően történő teljes kiadásában kifejezetten meg kell állapodni, ennek hiányában elvész a négy hét. Jelenleg négy hétnek a szülés előtti kiadásában kell megállapodni. Tehát a jogalkotói védelmi szándék itt sem őszinte. (127.§ (3) bekezdés). Javasolt szöveg: A szülési szabadságból négy hetet – a várandós munkavállaló kérésére – a szülés várható időpontját megelőzően kell kiadni.
13. Továbbra sem szerepel a tervezetben a szoptatási munkaidő-kedvezmény (vagy jól el van dugva).
14. Nem változtak a munka-és pihenőidő kedvezőtlen nyilvántartási szabályai és a munkaidő-beosztás szabályai sem. Ez a szabályozás a nagy vállalatok, beleértve a multinacionális cégeket is, számára teljesen indokolatlan adminisztratív könnyítés a munkavállalók kárára, miközben ezeknél a nagyvállalatoknál is az adminisztratív dolgozók létszámának csökkentéséhez vezethet, tehát a munkahelyteremtés céljával éppen ellentétes hatást válthat ki.
Javaslatunk: Ha ez a kedvezmény fennmarad, az csak a mikro-és kisvállalkozásokat illesse meg.
III. Munkabér
15. Egységes 30 %-os műszakpótlékot ír elő a tervezet a 18 és reggel hat óra közötti munkavégzésre. Nem állítja vissza viszont az új tervezet sem a megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatásra járó további pótlékokat. Arra nincs szabály, hogy ha valaki ezzel az új rendelkezéssel rosszabbul jár, hogyan alakul a kompenzáció. A tervezet a hatályba léptető rendelkezéseket külön törvényre bízza.
16. Nem javult a túlmunka díjazása, a pótlék helyett továbbra is adhat szabadidőt egyoldalúan a munkáltató. Változott azonban a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető éves túlmunka mértéke 300 óráról 250 órára azzal, hogy kollektív szerződés ezt legfeljebb 300 órára emelheti fel.
17. Nem javult a munkabérekről adandó elszámolási kötelezettségre vonatkozó szabály sem (továbbra sem kötelező a bérfizetéskor adandó elszámolás). Ez a szabály is indokolatlanul kedvező a nagyvállalatok és multinacionális cégek számára.
Javaslatunk: ha ez a szabályozás fennmarad, akkor ez a kedvezmény csak a mikro-és kisvállalkozások illesse meg.
IV. Kártérítés (részletesen lásd lent)
18. Nem változott, tehát nem javult a munkáltatói kártérítési felelősség szabályozása.
19. Nem a háromoldalú egyeztetésnek megfelelően változott a munkavállaló kártérítési felelősségének szabályozása, mivel a tervezet új változata szerint enyhe gondatlanság esetén 8 havi távolléti díj mértékéig kötelezhető kártérítésre a munkavállaló, súlyos gondatlanság esetén azonban már a teljes kárért felel. Ez elfogadhatatlan, de semmilyen létező jogelvvel vagy európai gyakorlattal sem támasztható alá.
V. Munkaügyi kapcsolatok (részletesen lásd lent)
20. A szakszervezetek helyzetére és jogaira vonatkozó alapkoncepció nem változott, némi javulás a tisztségviselők védelmében van, ennek szintje azonban még mindig nem éri el az ILO 135. sz .egyezményében igényelt védelmi szintet. Hasonlóan nem felel meg továbbra sem a nemzetközi egyezményeknek a tisztségviselők munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályozás sem.
B)
MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK. MUNKAÜGYI VITÁK. ATIPIKUS MUNKAVISZONYOK
I. INFORMÁCIÓS ÉS KONZULTÁCIÓHOZ VALÓ JOG
A tervezetben foglalt szabályozás nem felel meg a munkavállalók képviselőinek tájékoztatásához és a velük való konzultációról szóló 2002/15. sz . EU irányelvben foglaltaknak, ezért azt módosítani kell. A tervezet nem tartalmazza az irányelv egyik lényeges célkitűzését, a konzultáció megfelelő idejére történő utalást. A tervezetben szereplő hét napos minimum, ami után a munkáltató egyoldalúan automatikusan lezárhatja a tárgyalást, ráadásul „trükkösen” a hét nap kezdési időpontját sem a konzultáció megkezdésétől, hanem annak „kezdeményezésétől” kell számítani”, a gyakorlatban tovább rontja a magyar munkavállalók helyzetét a jelenlegihez képest is. A tervezet nem a magyar vállalkozásokat és munkavállalókat, hanem a külföldi multinacionális cégek érdekeit védi, mivel az indokolatlanul és az EU-joggal sem komform szabályával lényeges versenyhátrányba hozza a multi cégek magyar vállalatait és az ott dolgozó magyar munkavállalókat a multinacionális cég csoportos létszámleépítési és átszervezési döntéseinek végrehajtásánál, hiszen a tervezet szerinti szabályozás alapján a multinacionális cég központi vezetése számára a magyar cég bezárása, átszervezése, vagy munkavállalóinak elküldése lesz a legkedvezőbb lehetőség, összevetve ezt még a munkaviszony megszüntetésének a tervezetben szabályozott, az EU-ban kivételesen könnyű, gyors és olcsó lehetőségével is.
A tervezet nem juttatja kifejezésre azt, az új Mt. Koncepciójában szereplő célt sem, amely a kis-és középvállalkozások számára – ha az indokolt és jogszerű – kedvezőbb, eltérő szabályozást kíván biztosítani, hanem egyértelműen a nagy multinacionális cégek érdekeit tartja szem előtt.
Javaslatunk ezért:
1. ) A 233. § (2) a) pontot ki kell egészíteni: „a felek megfelelő, a konzultáció tárgyához szükséges szintű képviselete”
2.) A 233. § (2) bekezdést új d) ponttal kell kiegészíteni: „és a konzultáció tárgyának megtárgyalásához szükséges idő az érintett személyek számához és a tervezett intézkedéssel kapcsolatos változás jellegéhez, méretéhez, s az érintettekre való következményeihez igazodóan.”
(3) A konzultáció tartama alatt, de a tervezett intézkedéssel érintett személyek számától függően, a konzultáció megkezdésének időpontjától számított, a felek megállapodásától függően, minimum 21 nap és hat hónap, kis-és középvállalkozások esetén hét nap és 21 nap között nem lehet végrehajtani. A felek ettől eltérő minimális időtartamban is megállapodhatnak.
A törvénynek az értelmező rendelkezések között meg kell határoznia az Mt. Alkalmazása szempontjából kis-és középvállalkozásnak minősülő cégek fogalmát is a foglalkoztatottak száma szerint.
A munkavállalók képviselői számára nyújtott tájékoztatás köre
A tervezet 234. §-a lényegesen leszűkíti, lényegében teljességgel ellehetetleníti a munkavállalók képviselőinek információs jogát a hatályos szabályozáshoz és a vonatkozó EU irányelvhez képest is.
A tervezet szövege lényegében a munkáltató egyoldalú döntésétől teszi függővé, hogy milyen tényekről, adatokról, stb. ad tájékoztatást, vagy tagadja meg azokat, pusztán arra kell hivatkoznia, hogy az a nyilvánosságra kerüléssel járhat. Ez a megfogalmazás szinte minden esetben bírósági perre kényszeríti a munkavállalók képviselőit, ha vitatják azt, hogy a megtagadott adat nyilvánosságra kerülhet. Arra sincs jogszabályi előírás, hogy a munkáltató, vagy a bíróság milyen tények, körülmények alapján tudja eldönteni, hogy az adott adat, stb. nyilvánosságra kerülhetne-e vagy sem. Az sem világos, hogy egyáltalán hogyan kerülhet nyilvánosságra egy ilyen tény, adat, stb., s hogy mit kell nyilvánosságra kerülésnek tekinteni. Egy ilyen szabályozás ezért lényegében elzárja a munkavállalók képviselőit a tájékoztatáshoz való EU-irányelvben is meghatározott joguktól, ezért az ellentétes az EU- joggal.
További probléma a tervezettel, hogy az EU irányelv átvételekor a magyar jog nem tartalmazott semmilyen tilalmat a tények, adatok, stb. átadására, csak az átadott adatokkal, stb. kapcsolatos titoktartási kötelezettségre. A tervezet tehát azzal is sérti az irányelvet, hogy – annak általános tilalmával szemben – lerontja a munkavállalóknak ezt a jogát az irányelv átvételekor meglévő szinthez képest. Egy ilyen „lerontásnak” semmi oka sincs, s önmagában a jogszabály egyéb célú módosítása arra nem szolgálhat indokul.
Emellett pedig a háromoldalú egyeztetések során is megállapodás született arról, hogy a tárca nem kívánja az EU irányelvek alapján jelenleg fennálló munkavállalói védelmi szintet lerontani.
Javaslatunk: A tervezetből el kell hagyni a 234. § (1) bekezdést (a § többi bekezdésének számozása ennek alapján természetesen megváltozik.)
Csoportos létszámcsökkentés és munkáltatói jogutódlás
Az új tervezetben nem változott a munkavállalói képviselők meghatározása e két intézkedéssel kapcsolatos munkavállalói jogok gyakorlásában. Továbbra is fenntartjuk az eredeti észrevételeinkben írottakat, hogy a szakszervezet az EU irányelvek alapján sem hagyható ki a tájékoztatásra és konzultációra jogosult képviselők közül. Az EU-irányelvvel nem egyezik továbbra sem a megfelelő időpont szabályozása, valamint a konzultáció elhagyása a csoportos létszámcsökkentésnél. Ezek a kérdések még mindig változtatásra várnak.
II. ÜZEMI TANÁCS
Javaslatunk:
A) variáció: ne legyen üzemi tanács
B) Ha lesz üzemi tanács, legyenek erősebbek a jogai azzal, hogy az üzemi tanács megalakításában és működésében a szakszervezet, illetve a szakszervezet által jelölt és megválasztott személyek jelentős szerepet játszanak.
Ha a jogalkotó valóban erősíteni kívánja az üzemi tanácsokat, akkor azt a szabályozásnak is ki kell fejeznie. Ezért javasoljuk:
1. Már 5 fő munkavállaló esetén kelljen üzemi megbízottat választani, 15 fő felett pedig üzemi tanácsot, amelynek létszáma a munkavállalók számától függően növekszik 2000 főig 13 főre, azon felül pedig minden további 1000 munkavállaló után egy fővel nő.
2. Az üzemi tanácsi tagságra jelölt munkavállalókat is ugyanaz a védelem kell, hogy megillesse, mint a munkavállalók más képviselőit.
3. Növelni kell az együttdöntési jogok körét (minta lehet a német üzemi tanácsi törvény).
4. A tervezet nem biztosít konzultációs jogot az üzemi tanácsnak a véleményezési joga gyakorlásához, ahogyan a jelenlegi törvény ezt megteszi. A tervezet szerinti megoldás ellentétes a vonatkozó EU irányelvvel is.
5. Az üzemi tanácsi választás szabályozása elnagyolt. A választási bizottságból kihagyja a tervezet a szakszervezet képviselőit, s nem tartalmaz semmilyen szabályt arra sem, hogy a munkavállalók hogyan válasszák ki a választási bizottság tagjait. Ilyen szabályok nélkül, a szakszervezet kihagyásával lényegében azt éri el a szabályozás, hogy egyáltalán nem lesznek üzemi tanácsok, mert a munkavállalók nem tudják hogyan kezdjék el annak megalakítását, s hogy mihez van joguk. Igy a munkáltatók könnyen „le tudják beszélni” őket az ilyen terveikről. A tervezet tehát nemcsak a szakszervezeteket lehetetleníti el a munkahelyeken, hanem az üzemi tanácsokat is, vagyis a munkavállalók minden együttes védelmi lehetőségét.
6. Az üzemi megállapodás ne szabályozhasson olyan kérdéseket, amelyek a kollektív szerződés tárgyai lehetnek, nem elég csak a bérek kivétele ebből a körből. Ha a jogalkotó nem fogadja el ezt az álláspontot, akkor is szükséges, hogy az üzemi megállapodásban a munkavállalók hátrányára ne lehessen eltérni a jogszabályi rendelkezésektől, csak a munkavállalókra kedvezőbb irányban.
| 
. látogatónk !
