|
II. rész
III. SZAKSZERVEZET
A szakszervezeti jogok szabályozása a tervezetben alapvetően hiányos és nincs összhangban sem az ILO egyezményekkel, sem pedig a vonatkozó EU irányelvekkel.
1. Mely szakszervezeteket illetnek meg a szakszervezeti jogok
A tervezet kizárólag az ún. „képviselettel rendelkező” szakszervezetek számára biztosít jogokat a munkahelyeken. Ez ellentétes az ILO 87. és 98. sz. egyezményével, valamint az ILO alapokmányával. Az ILO egyezmények csak kivételesen teszik lehetővé, hogy egyes szakszervezeti jogokat nem minden szakszervezet gyakorolhasson, hanem csak az ún. „legreprezentatívabbak”. Igy különösen a munkahelyen való szerveződéshez, működéshez, valamint a szakszervezeti tisztségviselők védelméhez, munkaidő-kedvezményéhez való jog minden szakszervezetet megillet annak nagysága, vagy reprezentativitásának hiánya nélkül is. A tervezet ezeket az alapvető jogtól is megfosztja a „képviselettel” nem rendelkező szakszervezeteket, s azok képviselőit, tisztségviselőit, súlyosan megsértve ezzel a munkavállalók alapvető szervezkedési szabadságát.
Javaslat: A 270.§ (1) bekezdését el kell hagyni.
2. Szakszervezeti jogok
(Az új tervezetben egyedül a szakszervezet képviseleti joga rendeződik. A többi változtatás továbbra sem éri el a jelenleg hatályos törvényben, valamint az ILO egyezményekben és az EU irányelvekben meghatározott szakszervezeti jogok szintjét).
A munkahelyen való működés alapvető feltétele, hogy a szakszervezet a munkáltató telephelyén tarthassa az iratait, a vezetői üléseket tarthassanak, s az alapvető tevékenységük adminisztrációs részét a munkahelyen végezhessék el. Ehhez nélkülözhetetlen a helyiséghasználat valamilyen módon és mértékben történő biztosítása. A törvénynek ezért rendelkeznie kell a helyiséghasználat jogáról.
A szakszervezetek helyiséghasználatával járó költségek a munkáltatónak a munkaerő alkalmazásával együttjáró általános költsége, amely a munkabéke fenntartását is szolgálja, ezért az gazdasági érték is a munkáltató számára.
A tervezet nincs összhangban az EU tájékoztatási és konzultációs irányelvével, amikor nem szabályozza, hogy mely kérdésekben van joga a szakszervezetnek tájékoztatást kapni a munkáltatótól (amikor tehát a munkáltató köteles tájékoztatást nyújtani), továbbá konzultálni vele. A tervezet a tájékoztatást és a konzultációt csak úgy szabályozza, hogy a szakszervezet kezdeményezheti. Arra azonban semmilyen szabályozást nem tartalmaz – a jelenlegi törvénytől eltérően – hogy a munkáltató mennyi időn belül köteles ennek eleget tenni, s arra sem, hogy a kért konzultáció esetén erre kötelezettsége lenne a munkáltatónak. Ezek hiányában gyakorlatilag semmit sem ér a szakszervezet tájékoztatási és konzultációs joga, hiszen konkrét szabályok hiányában az bíróság előtt sem érvényesíthető érdemben, mivel végrehajthatatlan.
Ehhez kapcsolódóan a munkaügyi viták részben is kimaradt annak rendezése, hogy a bíróság egyáltalán milyen döntést hozhat (csak megállapítja a jogsértést, vagy érvénytelenítheti a munkáltatónak a szakszervezet/üzemi tanács tájékoztatási és konzultációs jogának megsértésével hozott döntését, illetve intézkedését). Ezek konkrét törvényi előírása nélkül tehát a gyakorlatban érvényesíthetetlenek ezek a jogok, hiszen a munkáltatóknak semmilyen konkrét kötelezettsége sincs.
Indokolatlanul veszi ki a tervezet - bár az eredetihez képest szélesítette ezt a kört az új tervezet - a szakszervezetek képviseleti jogát, amikor a jelenleg hatályos szabályozás szerinti körből elhagyja a munkavállalók élet-és munkakörülményeire utalást. A szakszervezeteknek éppen ezen a területen fejtik ki a tevékenységüket, hiszen alapvető feladatuk, küldetésük a munkavállalók élet-és munkakörülményeinek védelme.
A szakszervezeti tisztségviselők védelme és munkaidő-kedvezménye
Továbbra sincs összhangban a szakszervezeti tisztségviselők védelmének szabályozása az ILO 87. és 135. sz. egyezményével.
a) Nem egyértelmű a szabályozásból, hogy kikre terjed ki a védelem, csak a képviselettel rendelkező szakszervezet tisztségviselőjére, vagy a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet tisztségviselőjére. Ez utóbbiak esetében az sem egyértelmű, hogy kollektív szerződés kötésére egyáltalán jogosult-e a munkáltatónál képviselettel nem rendelkező szakszervezet vagy sem. További kérdés, hogy ha igen, ha nem, hogyan kell értelmezni ebből a szempontból azt a szakszervezetet, amely a kollektív szerződés megkötése után érte el azt a szintet, hogy kérheti annak módosítását. Ez utóbbi esetben ugyanis a tervezet szerint – úgy tűnik, de ez sem teljesen egyértelmű -, csak részt vehet tanácskozási joggal a módosítás tárgyalásánál, de nem lehet tudni, hogy ez már szerződés-kötési jogot is jelent-e. Ezek a bizonytalanságok a tisztségviselői védelemre is kihatnak, s jogvitát provokálnak. Ez a jogi helyzet tehát elfogadhatatlan. A tisztségviselői védelem az ILO egyezmények szerint egyébként is minden szakszervezeti tisztségviselőt megillet korlátozás nélkül. A tervezetnek ezért a védelmet minden szakszervezeti tisztségviselő részére, az általa képviselt szakszervezet minden jellemzőjétől függetlenül, biztosítania kell.
b) Nem lehet a szakszervezeti tisztségviselők védelmét egyetlen tisztségviselőre korlátozni jogszabállyal, ez teljesen ellentétes a vonatkozó ILO egyezményekkel, mivel súlyosan sérti a szakszervezetek autonómiáját és a munkavállalók szervezkedési szabadságát. A tervezet ezzel a megoldással ezen a helyen is a nagyvállalkozások és a multinacionális cégek érdekeit védi, ahol a szervezet nagysága, esetleg bonyolult munkaszervezete és többműszakos munkarendje, valamint a munkavállalók, szakszervezeti tagok nagyobb száma önmagában is indokolttá teszi, hogy a szakszervezet szervezete, működése is igazodjon a munkáltatóéhoz, amely több tisztségviselő tevékenységét kívánja meg.
Javaslatunk: az Mt. Nem korlátozhatja a védett tisztségviselők számát, az esetleges szakszervezeti „visszaélésekkel” szemben pedig a szakszervezet törvényes működésének ellenőrzésére jogosult szervet (pl. ügyészség, bíróság) kell feljogosítani a rájuk jellemző eljárásban.
c) A tervezet csak a munkáltatói felmondásra korlátozza szakszervezeti tisztségviselők védelmét. Ez a megoldás szintén ellentétes az ILO 87. és 135. sz. egyezményeivel. A védelemnek más munkáltatói intézkedésekre is ki kell terjednie (ahogyan azt a hatályos Mt. is szabályozza, pl. a munkáltató egyoldalú áthelyezési intézkedésére, stb.).
d) A munkaidő-kedvezmény szabályozását is meg kell változtatni a c) pontban foglaltak módosítása értelmében úgy, hogy ez a kedvezmény nem egy adott konkrét tisztségviselőt illet meg, hanem magát a szakszervezetet. Ebben az esetben természetesen a kedvezmény mértékét is máshogy kell meghatározni.(a tagok száma alapján konkrét havi órakeretben. Javaslatunk: pl. havi 10-100 óra a tagok száma alapján, továbbá hogy pl. 500 munkavállaló felett legalább egy tisztségviselőt a teljes munkavégzés alól mentesíteni kell, ha a szakszervezet tagjainak száma eléri az összes munkavállaló 1 %-át.
e) A tíz nappal történő bejelentési kötelezettség nincs összhangban az ILO 87. sz. egyezményével, amelynek alapján a szakszervezetnek joga van a tevékenységes megszervezésére a saját alapszabálya szerint. A tíz napos várakozási idő ezt a jogot túlzott mértékben és alaptalanul csorbítja. Általánosságban egy ilyen hosszú időtartam nem írható elő törvényben. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét mindenképpen meg kell változtatni a rendeltetésszerű joggyakorlás elvének és az ILO egyezményeknek az alapján.
f) A szabályozásnak tartalmaznia kell azt is, hogy a munkáltatóval való konzultáció, tárgyalás időtartama nem számít bele ebbe az időbe, hiszen akkor az „obstrukció” eszközével élve, a munkáltató ellehetetlenítheti a szakszervezet saját tevékenységét, vagy akár a tárgyalásokra való felkészülés, megbeszélés, s a tagjaikkal való kapcsolattartás lehetőségét is ellehetetlenítené.
g) A tervezet nem biztosít védelmet a tisztségviselők részére a tisztség megszűnését követő időre, holott ez is garancia a diszkrimináció ellen, ezért a jelenlegi szabályozást vissza kell állítani.
h) A védelmet ki kell terjeszteni az üzemi tanács és szakszervezet hiányában eljáró választott munkavállalói képviselőkre is e tevékenységük idejére, s az után is hat hónapig (pl. csoportos létszámleépítés és munkáltatói átszervezés esetén).
IV. KOLLEKTIV SZERZŐDÉS
(Az új tervezetben elfogadható, hogy egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, s hogy a szakszervezetek csak együtt köthetnek kollektív szerződést.) További problémák és javaslatok:
1. Kollektív szerződéskötési jogosultság
A tíz százalékos tagsághoz kötött szerződéskötési-jogosultság egy szakszervezet
esetében – a jelenlegi szakszervezeti szervezettségi szint mellett – indokolatlanul
magas.
Javaslatunk:
A) változat
a) egy szakszervezet esetén: jogosult a szakszervezet, ha taglétszáma eléri az 10 %-ot,
b) több szakszervezet esetén, ha a szakszervezetek taglétszáma együttesen eléri a munkavállalók létszámának 10 %-át, de a kollektív tárgyalásokból és a kollektív szerződésből egyetlen szakszervezet sem zárható ki (tehát több szakszervezet esetén az összes szakszervezet együttesen jogosult a kollektív tárgyalásra és kollektív szerződés megkötésére)
c) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet vagy szakszervezetek a fenti taglétszám hiányában is jogosultak együttesen kollektív szerződést kötni, a szerződés elfogadásához azonban szükség van a munkavállalók több mint felének támogató szavazatára (a szavazás lebonyolítására megfelelő a hatályos Mt. hasonló szabálya).
d) az országosan reprezentatív szakszervezeti szövetséghez csatlakozott szakszervezet, ha az adott munkahelyen képviselettel rendelkezik, taglétszámától függetlenül jogosult a kollektív tárgyalásokon való részvételre
B) Változat
A szakszervezetek együttes szerződéskötési jogosultságához az szükséges, hogy egy munkahelyi szintű szakszervezeti választáson
a) együttesen megszerzik a munkavállalók szavazatainak több mint 50 %-át,
b) egy szakszervezet esetén, a szakszervezet megszerzi a munkavállalók szavazatainak 30%-át.
Ebben az esetben a szakszervezeti választás szabályait is tartalmaznia kell a törvénynek.
2. A kollektív szerződés hatálya
A 94. § (4) bekezdését tovább kell pontosítani a kollektív szerződés továbbélési hatályát tekintve oly módon, hogy:
„ A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt három hónapnál hosszabb munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti. Ennek időtartama azonban nem haladhatja meg az egy hónapot.” (Ez hónapnak elegendőnek kell arra lennie, hogy a munkáltató a három hónapos felmondási időt is figyelembe véve, átdolgozza a munkarendet. Ennek hiányában nem érvényesülne a kollektív szerződést felmondó fél akarata sem, ami ellentétes minden jogelvvel.)
V. MUNKAÜGYI JOGVITA
A munkaügyi jogviták szabályozásának általános jellemzője, hogy az alacsonyabb védelmi szintű új szabályok mellett, a hatékony szakszervezeti védelemtől is megfosztott munkavállalók a munkáltatói jogsértések esetén még a bírósági jogvitáik során is a jelenleginél kedvezőtlenebb helyzetbe kerülnek.
1. Elfogadhatatlan, hogy a törvény nem határozza meg, hogy a szakszervezeti és üzemi tanácsi ügyeknél a bíróság milyen döntést hozhat, így lényegében csak a jogsértés megállapítására szorítkozhat, tehát a döntése súlytalan, végrehajthatatlan: Kell: a bíróság megsemmisíthesse vagy megváltoztathassa a munkáltató jogsértő döntését vagy intézkedését.
2. Nem tartalmaz szankciókat sem a jogszabály a munkáltatói jogsértések esetén (pl. kompenzáció a munkavállaló számára)
3. Túlságosan tágan határozza meg a munkáltatói fizetési felszólítások körét, lényegében általánossá teszi azt. Ennek következménye lesz, hogy a munkáltató közvetlenül fizetési felszólításban kötelezhet a munkavállalót a kártérítés megfizetésére a kártérítési az általa meghatározott határidő alatt anélkül, hogy meg kellene előtte hallgatnia a munkavállalót, s hogy egy írásbeli határozatban meg kellene indokolnia a döntését, s igazolnia kellene a követelése jogosságát. A munkavállaló, ha a harminc napon belül nem fordul bírósághoz, akkor jogerős lesz a fizetési felszólítás, s a munkavállalónak mindenképpen fizetnie kell. Nem egyértelmű az sem, hogy a fizetési felszólításra kötelező-e alkalmazni a 22. § (4) bekezdését a jogorvoslati lehetőségről való kioktatásról.
Javaslat: Fizetési felszólítással csak a tévesen kifizetett munkabért lehessen követelni, a kártérítést viszont semmiképpen sem. A törvény írja elő azt is, hogy a fizetési felszólításban is ki kell oktatni a munkavállalót a jogorvoslati jogáról.
4. A törvény végre megoldhatná azt a két évtizede fennálló problémát és hiányt, hogy nincs lehetőség az egyéni munkaügyi vitákban a bíróság helyett, alternatív munkaügyi vitára. A jogalkotó, ha tényleg korszerű, XXI. századi törvényt szeretne alkotni, akkor ezt nem kerülheti meg. Ez a megoldás felelne meg a jogalkotó által támogatott kis-és középvállalkozások érdekeinek is.
VI. KÁRTÉRITÉS
Továbbra sem fogadható el a munkáltatói kártérítési felelősség enyhítése.
Nem változtatott gyakorlatban a munkavállalók kártérítési felelősségének indokolatlanul és elvi alapok nélkül a végletekig megszigorított szabályozásán sem az új tervezet, amely szerint a gondatlan károkozás szerinti kártérítés mértéke nyolc hónapi távolléti díj, a súlyos gondatlansággal és szándékosan okozott károk esetében pedig a teljes kárt kell megfizetni.
A munkavállaló kártérítési felelőssége
1. A nyolc havi távolléti díj, figyelembe véve a felemelendő minimálbér és garantált bérminimum összegét, minimálisan több mint hétszázezer, illetve nyolcszázezer forint. Ezek az összeg képezik tehát akár a legenyhébb gondatlanság esetén is a megfizetendő kár felső határát. Azokban az esetekben tehát, amikor az okozott kár nagysága nem haladja meg ezt az (elég magas) felső határt, a munkavállalók enyhe gondatlanság esetén is lényegében a teljes kár megfizetésére lesznek kötelesek.
2. A súlyos gondatlanság és a szándékosság között a kártérítés mértékét tekintve semmilyen különbséget nem tesz a jogalkotó, ami nemcsak elméletileg, de a kártérítés célját, a prevenciót is megkérdőjelezi, hiszen nem fog ösztönözni a szándékos károkozás ellen. A jogszabály nem határozza meg a súlyos gondatlanság fogalmát sem, ami egy ilyen törvényi szabályozás mellett, elengedhetetlen. Nem háríthatja át a jogalkotó ezt a definiálási felelősséget a jogalkalmazóra.
3. Elfogadhatatlan az a szabály is, amely – a munkavállaló védelme érdekében – lehetővé teszi ugyan a kártérítés mértékének bíróság általi enyhítését, azonban ehhez először is bírósági eljárásra kényszeríti a munkavállalót, aki, ha nem lesz sikeres a mérséklés iránti keresete, komoly perköltséget is lesz kénytelen fizetni, miközben ez egy – a bíróság által – szabadon mérlegelhető kérdés. (190.§) A munkavállalónak ehhez bizonyítania kell egy rendkívüli (!) méltánylást érdemlő helyzetet. Ezek közé fog tartozni különösen: a felek (tehát a munkáltatóé is!) vagyoni (!) helyzete, a jogsértések súlya (? Mihez képest?) és a kártérítés teljesítésének következményei (kire?).
A munkavállaló károkozásánál a kártérítés mértékének megszabásánál érthetetlen a munkavállaló teljes vagyoni helyzetének a figyelembe vétele. Egy ilyen rendelkezés azt is jelenti, hogy a munkavállalónak még az örököseire is átterjed a fizetési kötelezettség, ha van örökség. Teljesen elfogadhatatlan és semmilyen jogelvvel sem támasztható alá, hogy a munkavállaló a teljes vagyonával feleljen, miközben az adott munkaszerződésben ő a munkájáért szolgáltatásként csak a munkabért kapja. A kártérítésnek, legalább a gondatlan károkozás körében, a szolgáltatás, ellenszolgáltatás körében kell maradnia. A munkavállaló ezért csak a munkabérével felelhet. Ha a munkavállaló kártérítési felelőssége kiterjed a teljes vagyonára, akkor indokolt, hogy a munkáltató (ha természetes személy), a tulajdonos és a vezető állású munkavállalók közül a társasági jog szerinti vezető tisztségviselők, akkor is ha nem munkaviszonyban dolgoznak, szintén feleljenek a teljes vagyonukkal a munkavállalók káráért.
Teljesen elfogadhatatlan és alkotmány, illetve alaptörvénysértően diszkriminatív a munkáltató vagyoni helyzetének is a figyelembe vétele a kártérítés enyhítésénél, mivel ez a kismunkáltatóknál dolgozók esetében, azok általában gyengébb vagyoni helyzete miatt, kevésbé teszi majd lehetővé a kártérítés enyhítését, mint a nagyobb cégeknél dolgozók esetében. A munkáltató vagyoni helyzete egyáltalán nem hozható egyébként sem semmilyen módon összefüggésbe a kártérítés mértékével.
Ehelyett a bonyolult, bizonytalan és elvi alap nélküli szabályozás helyett, ha a jogalkotó tényleg szeretné védeni a munkavállalókat, akkor elsősorban egy olyan felelősségbiztosítási rendszert kell kidolgozni és bevezetni, amely valóban alkalmas arra, hogy a munkáltató számára ténylegesen reparációt nyújthasson, a munkavállalókat pedig – egy méltányos visszkereseti igény mellett – a gondos, kármegelőző magatartásra ösztönözze. Ezt a megoldást támasztja alá az a körülmény is, hogy egy munkavállaló, ha már egyszer nagy összegű kártérítéssel sújtották, több kártérítést úgysem lehet már behajtani rajta, így a munkáltatók kára még olyan mértékben sem térülne meg, mint egy kisebb összegű kártérítési kötelezettségnél, emellett pedig a jövőben már egyáltalán nem motiválná a munkavállalót a kármegelőzésben. Ez a helyzet egyúttal azt a veszélyt is magában hordja, hogy az egyszer már nagy összegű munkavállalót egy új munkáltató nem meri már alkalmazni, s ezzel a munkavállaló is elveszti örökre a munkalehetőségét, hiszen munkabér hiányában többet nem tud kártérítést törleszteni, de a munkáltató sem fog hozzájutni – munkabér hiányában – a kártérítéséhez.
Tehát minden szempontból rossz szabály a gondatlan munkavállaló túlzott mértékű, vagy éppen teljes kártérítésre kötelezése.
Ez a szabályozás lényegében a munkavállalóra kívánja átruházni a munkavégzéséből adódó anyagi kockázatot, miközben egyetlen szabály sem kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkavégzése eredményéből (a munkabéren felül) a munkavállaló is kötelezően részesüljön.
Mindezt a problémát csak még súlyosbítja a munkáltató kártérítési igényének fizetési felszólítással való követelési lehetősége, amelyet a munkaügyi vitákról szóló pontban fejtettünk ki.
VII. ATIPIKUS MUNKAVISZONYOK
A bedolgozói és a több munkáltatós munkaviszonyról, valamint a munkakör-megosztásról további egyeztetések szükségesek, mert kidolgozatlanok, s így a munkavállalókra sérelmes szabályokról van szó. Különösen sérelmes, konkrét védelmi szabályok rögzítése nélkül a több munkáltató egy munkavállaló típusú szerződés, ahol a gyengébb helyzetben lévő munkavállalónak nem is egy, hanem három vagy több munkáltatóval kell szembenéznie. Ez a jelen megoldás ezért elfogadhatatlan.
Összességében
- a tervezet nem javítja lényegesen az anyák, családok és a védett korúak helyzetét. Védelmi szintjük még a jelenlegit sem éri el.
- Nem teljesülnek továbbra sem az európai és nemzetközi jogi alapelvek, elvárások sem.
- Több helyen, javulás helyett, inkább romlottak a tervezet rendelkezési a dolgozók kárára.
- A tervezet új változata nem egyezik meg maradéktalanul a háromoldalú egyeztetéseken elfogadott megállapodásokkal sem.
- A tervezet továbbra is inkább védi a nagy vállalkozásokat, s a multinacionális cégeket, mint a kis-és közepes vállalkozásokat.
- Az új tervezet sem javított sokat a munkavállalók növekvő kiszolgáltatottságán
Budapest, 2011. október 7.
Palkovics Imre
elnök
| 
. látogatónk !
